就業規則の作成・変更・見直し｜大阪の社会保険労務士事務所 HRIS 人財さいだい戦力化.firmへ

そのためには、各社員固有の考え方はさておき、組織が一丸となるために一定の共通ルールが必要になってくるのです。その共通ルールが就業規則であり、就業規則とは労働者の労働条件や遵守すべき職場秩序・行動基準を明文化したルールブックと言えます。

「経営者と社員のベクトルを合わせることなどできるのですか？」という質問をよく受けますが、私は「必ずできます！」とお答えします。

なぜなら、会社と社員がベクトルを合わせて協力すると、双方にとってメリットが最大になるからです。

労務トラブルが裁判になった場合、まず最初に「そもそも就業規則にはどのように書かれてあったか」が問題にされます。

例をあげると、会社は秩序の維持のために社員に対して懲戒処分を課すことができますが、懲戒事由、懲戒の種類・内容は予め就業規則に定めておくことが必要です。就業規則がないまま行った懲戒処分について、相当な根拠・理由もないままそのような措置を取ってはならない、とした判例もあります。

まさに、整備された就業規則がないという事は「会社としての法的基準が存在しない」ということになってしまいます。

このような行動基準や会社の働くルールが不明確な場合、社員から見ても「この会社は大丈夫…？」などと不安が募ったり、不公平感を感じたりするようになります。

すると、仕事に対するやる気が低下したり、優秀な人材が転職していったりして生産性は更に低下してしまいます。優秀な社員ほど波風を立てないために退職する際に本当の理由を言ってはくれません。しかし、退職の理由を分析すると、「ほんの小さな勘違い」や「ほんの小さな孤独感」から始まっていることも少なくないのです。